Tẩy chay tại nơi làm việc (workplace ostracism) đang trở thành một vấn đề ngày càng được quan tâm trong môi trường lao động hiện đại. Đây là tình trạng nhân viên cảm thấy bị phớt lờ, cô lập hoặc bị từ chối tham gia vào các tương tác xã hội tại nơi làm việc của họ. Không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý và thể chất của nhân viên, tẩy chay tại nơi làm việc còn có tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc và môi trường làm việc chung.

Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, cần phân tích các hình thức và hậu quả của tẩy chay tại nơi làm việc. Tẩy chay có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau, từ việc tránh giao tiếp bằng mắt hoặc trò chuyện, im lặng, lạnh nhạt đến che giấu thông tin quan trọng. Khác với các hình thức xung đột công khai như quấy rối hay bắt nạt, tẩy chay thường diễn ra một cách âm thầm, khó nhận diện nhưng lại để lại hậu quả nghiêm trọng.

Hậu quả của tẩy chay tại nơi làm việc là rất nghiêm trọng. Đối với cá nhân, nó gây ra căng thẳng tâm lý, trầm cảm, lo âu, kiệt sức và giảm mức độ hài lòng trong đời sống gia đình. Về phía tổ chức, tẩy chay làm giảm hiệu suất công việc, chất lượng dịch vụ, sự gắn kết với tổ chức và tăng ý định nghỉ việc.

Các lý thuyết nền tảng như lý thuyết Bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989) và lý thuyết Trao đổi xã hội của Blau (1964) giúp giải thích cơ chế liên quan đến tẩy chay tại nơi làm việc. Lý thuyết bảo tồn nguồn lực giải thích tình trạng bị cô lập làm cạn kiệt tài nguyên tâm lý của cá nhân, dẫn đến mệt mỏi cảm xúc và giảm sự gắn kết công việc. Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích các mối quan hệ xã hội tích cực mang lại lợi ích cảm xúc và hỗ trợ xã hội.

Các chiến lược ứng phó với tẩy chay tại nơi làm việc có thể được phân loại thành cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, nhân viên có thể sử dụng chiến lược đối phó chủ động và xây dựng, như tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hoặc cấp trên, cải thiện kỹ năng giao tiếp để hòa nhập hơn. Ở cấp độ tổ chức, các chiến lược bao gồm xây dựng văn hóa hòa nhập, ngăn chặn sự lan rộng của hành vi cô lập, thiết lập chính sách chống cô lập và triển khai các chương trình đào tạo về văn minh, tôn trọng, kỹ năng hòa nhập và cảm xúc.

Để đối phó với tẩy chay tại nơi làm việc, nhà quản trị cần chủ động nhận diện và chống lại sự tẩy chay, xây dựng môi trường làm việc toàn diện và tích cực, hỗ trợ và phát triển nhân viên để tăng khả năng đối phó, và quản lý các yếu tố bối cảnh và văn hóa. Việc nhận diện đúng và can thiệp kịp thời sẽ giúp giảm thiểu hậu quả và bảo vệ môi trường làm việc tích cực.

Tổng quan, tẩy chay tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng cần được quan tâm và giải quyết. Thông qua việc tổng hợp các nghiên cứu và phân tích các chiến lược ứng phó, chúng ta hy vọng cung cấp những hàm ý quản trị thiết thực cho các tổ chức trong việc nhận diện, phòng ngừa và xử lý hiệu quả tình trạng tẩy chay, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, công bằng và hỗ trợ nhân viên phát triển.

Xem thêm: Các chiến lược đối phó với tẩy chay tại nơi làm việc

Bang California, Hoa Kỳ đã đi đầu trong việc thông qua Đạo luật CROWN vào năm 2019, một đạo luật mang tên đầy đủ là Tạo ra một Thế giới Tôn trọng và Cởi mở cho Tóc Tự nhiên. Đạo luật này nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên kết cấu tóc tự nhiên và các kiểu tóc bảo vệ thường liên quan đến chủng tộc, như bím tóc, locs và xoắn tóc.

Mục đích của đạo luật CROWN là giải quyết những lỗ hổng trong các luật chống phân biệt đối xử hiện hành, đảm bảo rằng các cá nhân không bị phạt tại nơi làm việc hoặc trường học vì đeo tóc tự nhiên hoặc phong cách bảo vệ mang ý nghĩa văn hóa. Điều này bao gồm việc ngăn chặn các hành vi phân biệt đối xử tiềm ẩn đối với những người có tóc tự nhiên hoặc kiểu tóc bảo vệ, đảm bảo môi trường làm việc và học tập công bằng cho tất cả.

Vào năm 2024, đạo luật này đã được sửa đổi thông qua Dự luật Hội đồng 1815, được Thống đốc Gavin Newsom ký kết. Bản sửa đổi này làm rõ và mở rộng định nghĩa về ‘chủng tộc’ trong các luật chống phân biệt đối xử của California, bao gồm cả Đạo luật Quyền dân sự Unruh, điều chỉnh các doanh nghiệp.

Ngôn ngữ cập nhật hiện tại tuyên bố rõ ràng rằng chủng tộc bao gồm các đặc điểm liên quan đến chủng tộc, chẳng hạn như kết cấu tóc và kiểu tóc bảo vệ – loại bỏ thuật ngữ mơ hồ trước đây là ‘lịch sử’ để tránh gây nhầm lẫn. Điều này cho phép các cá nhân được bảo vệ rõ ràng hơn trước các hành vi phân biệt đối xử liên quan đến tóc tự nhiên và các phong cách bảo vệ.

Các nhà tuyển dụng nên xem xét và cập nhật các chính sách nơi làm việc của họ để đảm bảo chúng phản ánh các yêu cầu theo Đạo luật CROWN. Điều quan trọng nữa là đào tạo nhân viên về các định nghĩa mở rộng và cách các yêu cầu như vậy có thể được áp dụng trong các tình huống hàng ngày tại nơi làm việc.

Nếu bạn có thắc mắc về Đạo luật CROWN hoặc các vấn đề liên quan, hãy liên hệ với luật sư của Jackson Lewis để thảo luận.